NB Cet article a été publié sans les tableaux complémentaires dans Business O Féminin le 03/03/2025. Il est issu de travaux sur la féminisation des boards menés au CEDE-ESSEC avec la participation de Leah Bessis étudiante ESSEC BS – filière droit que nous avons partagés pour l’élaboration du livre blanc 2025 de la fédération de réseaux professionnels féminins 2gap
1. La directive Women on boards historique – objectifs et dispositifs
Après 10 ans d’allers-retours, la directive Women On Boards a été approuvée par le Conseil le 17 octobre 2022. Depuis le 28 décembre 2024, elle doit être transposée en droit des Etats membres. Qu’en est-il ?
Un peu d’histoire
Il y a plus de dix ans, Viviane Reding , vice-présidente de la Commission européenne, avait lancé un appel aux sociétés cotées d’Europe pour augmenter la présence des femmes dans leurs conseils d’administration. Cet appel n’avait trouvé écho qu’auprès de 24 entreprises pionnières.
En 2012, la Commission européenne avait alors adopté un premier projet de proposition de directive, visant à « briser le plafond de verre » des instances dirigeantes des entreprises européennes. Estimant que cette matière relevait du droit interne des États membres, en septembre 2012, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Bulgarie la Lettonie, l’Estonie, la République tchèque, la Lituanie, la Hongrie et Malte avaient adressé une lettre à la Commission pour exprimer leur désaccord. L’Allemagne, non cosignataire, était également défavorable à une législation européenne (bien que la ministre du travail alors en poste Ursula von der Leyen soutienne le projet). La Commission après une bataille que VR qualifie de la « plus rude de sa carrière » renonçait.
10 ans après une progression lente et disparate
Cependant, dix ans après, le constat est sans équivoque ( Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes) : les femmes ne représentent en moyenne que 33,8% des membres des conseils d’administration dans l’Union européenne en 2023, sachant que derrière cette moyenne se cache une réalité très disparate car certains pays ont imposé des quotas.
D’après un rapport du Parlement Européen, de 2021, 9 pays ont entre temps introduit un système de quotas : France, Italie, Allemagne, Portugal, Espagne, Belgique, Pays-Bas, Autriche et Grèce. Ces pays ont naturellement un pourcentage de femmes dans les conseils d’administration plus élevé, avec un podium composé de la France (46,1%), de l’Italie (43%) et du Danemark (41,4%). À l’inverse, les pays sans législation les plus inégalitaires sont Chypre (8,2%), la Hongrie (10,5%) et l’Estonie (12%). Ces statistiques globales ne permettent pas de rendre compte de la situation exacte sur le terrain, car la formulation des quotas, leur périmètre d’application, etc. est variable.
La directive Women On Boards
Le 22 novembre 2022, la directive européenne 2022/2381, dite directive Women on Boards (WOB), a été adoptée et sous présidence française.
Elle impose que les organes d’administration des sociétés cotées de plus de 250 salariés soient composés d’au moins 40 % de membres du sexe sous-représenté (généralement les femmes) pour les postes d’administrateurs non exécutifs, ou d’au moins 33 % pour l’ensemble des postes d’administrateurs. Les États membres avaient jusqu’au 28 décembre 2024 pour transposer cette directive, et les sociétés concernées jusqu’au 30 juin 2026 pour atteindre ces objectifs. La directive prévoit des sanctions dissuasives, pouvant aller jusqu’à l’annulation des nominations au conseil d’administration, en cas de non-respect des critères énoncés
Parité en entreprise : la France tête de file
Selon les derniers chiffres du barometre Ethics & Boards et IFA les femmes occupent 47,7 % des mandats au sein des conseils du CAC 40 et 28,2% des instances de direction
Les quotas sur les CA et CS (loi Copé-Zimmermann 2011) – Actualisations 2024
Depuis la loi Copé-Zimmermann de 2011, la France s’est imposée comme un pays pionnier en matière de parité dans la gouvernance d’entreprise. Cette loi dispose que les conseils d’administration et de surveillance de sociétés, cotées ou non, de plus de 250 salariés et présentant un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros devaient comporter une proportion minimale de 40% pour le sexe le moins représenté.
L’ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024 vient renforcer ces obligations
L’article 1 étend les règles de respect de parité aux administrateurs représentants des salariés ainsi qu’aux salariés actionnaires, auparavant exclus de l’assiette de calcul. Les articles 11, 18 et 20 prévoient qu’une entreprise visée par la directive devra recourir à une procédure de sélection spécifique pour nommer des membres de son conseil d’administration ou de son conseil de surveillance dès lors que les exigences de parité ne seront pas respectées. Les articles 13 et 16 prévoient que les sociétés concernées par la directive devront publier sur leur site internet et informer une autorité désignée des informations relatives au respect de l’obligation d’équilibre entre les femmes et les hommes prévue par la directive européenne. Elles sont également tenues de désigner un ou plusieurs organismes chargés de promouvoir, d’analyser, de surveiller et de soutenir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les conseils. L’ordonnance élargit aussi l’application des règles de parité aux sociétés dont l’Etat détient des participations, en vue de s’assurer que ce dernier, même par le biais de sociétés dont il a un contrôle partiel, respecte la parité.
Des quotas dans les espaces de direction : la loi Rixain
En décembre 2021, la France a fait un pas important pour favoriser l’accélération de l’intégration économique des femmes, en adoptant la Loi Rixain. Entre autres dispositifs, elle élargit les obligations paritaires aux comités de direction et cadres supérieurs.
La loi instaure une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les postes de direction des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence. Plus précisément, les entreprises qui emploient plus de 1000 salariés depuis trois trimestres consécutifs doivent à présent calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. D’ici le 1er mars 2026, ces mêmes entreprises devront avoir dans leurs structures 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Ce chiffre de 30% passera à 40% en 2029. À compter de 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter au moins 30 % de femmes et d’hommes dans leurs instances dirigeantes, seuil porté à 40 % en 2029.
Où en est-on en Europe aujourd’hui ?
Alors que la transposition de la directive Women On Board est censée être finalisée, et sachant que neuf pays – en plus de la France – avaient déjà légiféré avant la directive : l’Espagne, la Belgique, l’Italie, les Pays-Bas, l’Allemagne, l’Autriche, le Portugal et la Grèce, le tableau ci-après donne un aperçu de la situation à date. Comme évoqué, neuf pays avaient déjà légiféré avant l’adoption de cette directive (cf tableau en annexe) et auraient pu se contenter du statu quo. La plupart du temps iles ont utilisé l’échéance de transcription de la directive pour améliorer encore leurs textes (notamment souvent par une extension du périmètre qu quota).
Le 31 janvier 2025, la Commission a appelé les États membres n’ayant pas communiqué les mesures de transposition prises à le faire : Belgique, Tchéquie, Estonie, Grèce, Chypre, Lettonie, Luxembourg, Hongrie, Pays-Bas, Autriche et Roumanie. La Bulgarie s’est fait rappeler à l’ordre pour ne pas avoir intégralement transposé la directive. Les États concernés disposent de deux mois pour répondre, finaliser leur transposition et notifier leurs mesures à la Commission. En l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourra décider d’émettre un avis motivé.
Détails par pays en 2024
D’après le Barometer of Gender Diversity in Governing Bodies in Europe, Ethics & Boards – Ecoda
Comparaison avec la France -Eléments détaillés issus de l’étude de Guy Le Péchon (Gouvernance et structures ) et du baromètre 2024 Ethics & boards
BRAKNEWS statistiques 2025
2. Le bilan de 2020 est il toujours d’actualité ?
Extraits d’un interview réalisé par Bénédicte Sess Tchotch en mai 2020 (Dilitrust) : les constats d’il y a 5 ans font ils toujours écho au contexte actuel?
Dans la mesure où l’équilibre des genres devient un levier stratégique pour l’innovation et la résilience des entreprises, cet interview aborde le bilan des actions menées à travers différents programmes, dont Women Board Ready Essec qui vise à préparer les femmes à rejoindre les conseils d’administration ou de direction en confortant leurs postures contribuant ainsi à une gouvernance plus égalitaire.
Gravir les échelons
Pourriez-vous nous raconter votre parcours en nous expliquant comment
vous avez pu gravir les échelons pour aujourd’hui être experte en Gouvernance
d’entreprise comparée & gender diversity, Professeure à l’ESSEC et entre autres fondatrice du programme Women Board Ready – ESSEC ?
Je suis depuis 30 ans, professeure dans l’éducation supérieure par engagement et dans l’une des plus belles écoles françaises, l’ESSEC BS, à laquelle je suis attachée du fait des valeurs qu’elle porte. La notion d’échelons à gravir est donc particulière dans le milieu académique, on parlera davantage de carrière, d’expertise, de sens de la pédagogie, de capacité à mener des recherches originales, mais aussi selon moi celle de les porter en mode plaidoyer, pour que ces travaux soient utiles à l’entreprise ou aux gouvernants (au sens large).
En l’occurrence, j’ai donc acquis une double expertise : en droit des affaires qui désormais
inclut la gouvernance d’entreprise et en droit public et sciences politiques qui questionne sur
les mécanismes de la décision publique et le lobbying. Ces deux axes me permettent de couvrir un champ large et transversal, d’autant que mes études, mon engagement européen et mon parcours à Bruxelles de départ m’ont amenée à systématiquement travailler en droit de l’Union Européenne et en droit comparé en intégrant la question de l’effet des textes et politique (impact).
La dimension Gender (ou mixité ou encore Egalité Femme/ Homme) est venue s’ajouter en
2008 par conviction lors du 1er Women’s forum. J’ai alors mis au service de la promotion des femmes dans les espaces de pouvoir ou et d’entreprise, mes compétences.
Cela m’a amenée notamment à créer des programmes dédiés depuis 2011 que j’anime et nourrit de mes travaux afin que les femmes formées disposent d’une approche critique, comparatiste et concrète de la gouvernance d’entreprise.
Etat des lieux
Au regard du contexte , de vos propres connaissances et après deux décennies de lutte pour la mixité dans les conseils d’administration et les comités, quel état des lieux faites-vous à ce jour ?
La question du pour ou contre les quotas n’est plus à poser en termes d’effet levier.
Cependant féminiser les Conseils d’administration et surveillance en intégrant des femmes compétentes comme administratrices externes (ou indépendantes) est une chose, leur donner toute leur place en et une autre.
C’est le combat des présidences des comités qui est à mener et il progresse. Arrive désormais le questionnement de l’interne : la place des femmes dans les COMEX /CODIR et en conséquence leur place en exécutive dans les conseils d’administration. Il y a eu
pas mal de débats sur la pertinence d’une mesure quota (voir le rapport du HCE
de 2019). A titre personnel et bien qu’engagée je mets en garde contre ce
quota sur les COMEX /CODIR qui se conçoit dans un temps long avec des objectifs de progression car on ne peut en claquant des doigts décréter la promotion de femmes au plus haut niveau de l’entreprise lorsque celles-ci n’ont pas le parcours nécessaire .
Il est requis et urgent de prendre toutes les mesures possibles pour résoudre ce problème de l’insuffisante présence des femmes en haut de la pyramide : recrutement des talents féminins, valorisation, promotion, etc. Il y a tant à dire en si peu de lignes.
Le HCE a souligné l’importance d’inclure les données des entreprises non cotées dans les évaluations de l’égalité professionnelle. L’Index de l’égalité professionnelle est un outil mis en place par le ministère du Travail pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de calculer et publier cet index chaque année, au plus tard le 1er mars.
Le vivier des femmes cadres
Comment les entreprises françaises peuvent-elles davantage nourrir le talent des femmes cadres afin de faciliter leur intégration dans les espaces de dirigeante ou gouvernance ? L’Etat a-t-il encore un rôle à jouer ?
Il me semble que l’Etat a fait le job en créant progressivement l’effet d’entraînement légal requis, excepté sur le périmètre évoqué des plus petites entreprises où un reporting doit permettre d’étayer le changement de culture. Désormais c’est aux entreprises de continuer le chemin. Ce, à la fois au titre de l’efficience des boards (plus de diversité / plus d’efficacité) et de la politique RSE dont le S intègre la question majeure de l’Egalité Femme/homme. Etre en mesure de nommer des dirigeantes présentes dans les Conseils, c’est revoir tout le système en utilisant les moyens désormais largement éprouvés : présence de CV féminins à chaque étape, accès favorisé aux formations notamment sur les soft skills mais aussi le business, mise en place de mentoring des candidatez par des dirigeants, actions de sponsoring de leur part, constitution de viviers au sein des réseaux féminins internes, etc.
Être entendue
La voix des femmes qui siègent dans les conseils d’administration est-elle
toujours entendue ? Les recommandations faites sont-elles priorisées et prises en
considération ? Quel est votre ressenti à ce sujet et quels sont vos bonnes pratiques ?
Cette question est complexe et je ne peux que livrer ici mon ressenti, à l’aune de ce que j’entends notamment au sein du réseau d’alumnae Women Board Ready ESSEC et d’autres réseaux auxquels j’appartiens ou dont je suis adviser comme 2Gap et Women for CEO … Propos pas mal repris (Etude : Femmes et le Pouvoir 2011 . ll y a une injonction contradictoire qui joue et peut créer une difficulté de posture des femmes dans les conseils quelque soit leur niveau (ça n’est pas une question de compétences) : ayant été écartée de ces instances de pouvoir et d’influence, elles ont une attente idéalisée , par ailleurs étant minoritaires elles peuvent souffrir du complexe de l’imposteur. Donc elles vont très sérieusement préparer les sessions et questionner, tenter d’apporter une valeur ajoutée, ce faisant bien que cela soit vertueux, elles peuvent alors se heurter aux codes dominants car le conseil demeure parfois la chambre d’enregistrement des décisions du dirigeant et le grain de sel n’est pas de mise.
Ça n’est pas à elles de changer mais aux conseils d’évoluer dans leur mode de fonctionnement ! Et je leur conseille la résistance assertive. Il faut Oser prendre la parole , mais aussi pratiquer les stratégies d’alliances au sein du conseil, afin de ne pas demeurer isolée.
Parité salariale
Quelle est votre avis sur la parité salariale aujourd’hui ?
La transparence crée le benchmark et donc un alignement des pratiques. J’ai identifié nombre d’entreprises qui ont prévu des pratiques de rattrapages très concrètes. Cela étant, rien n’est gagné et, surtout rien n’est simple : il est parfois difficile d’effectuer des comparaisons de postes. Et puis n’oublions pas le lancinant problème de rupture potentielle de carrière au moment de l’âge d’avoir des enfants. L’encouragement par tous moyens de la parentalité qui concerne les deux parents et non la seule mère semble la voie. Regardez, pas mal de trentenaires dont les pères sont très impliqués et font des choix de vie à deux parents . J’ai également remarqué dans la génération Y des « contractualisations » du couple : par exemple, je ralentis 3 à 5 ans pour fonder notre famille mais après je fais un MBA pour rattraper et c’est toi qui prends ton tour. Les entreprises n’ont pas assez intégré ces comportements de jeunes talents et pourtant il y a là une partie de la solution.
Si l’on regarde à l’échelle européenne, on constate cependant une importance croissante donnée à la question de la parité salariale. Alors que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes atteignait encore 13 % dans l’UE en 2020, l’Union européenne a renforcé ces dernières années son arsenal juridique pour atteindre l’égalité salariale. Consacré par l’article 157 du TFUE et la directive 2006/54/CE, ce principe est au cœur de la stratégie de l’UE en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025. Dans cette optique, la Directive européenne sur la transparence et l’égalité des rémunérations 2023/970 -10 mai 2023 a imposé aux entreprises une transparence accrue : elles sont tenues de communiquer les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe et d’informer les candidats du salaire initial dès l’embauche. Les sociétés de plus de 250 salariés doivent également publier chaque année leur écart de rémunération, et toute différence supérieure à 5 % devra être justifiée ou corrigée. Ces mesures visent à promouvoir l’emploi et améliorer les conditions de vie et de travail afin de garantir une protection sociale adéquate.
Se préparer à monter a bord d’un conseil
En tant qu’experte en Gouvernance et femme engagée , quels conseils pourriez-vous donner à celles qui souhaitent faire partie d’un board, d’un comité de direction ? Comment se préparer pour y arriver ? Votre mot de la fin ?
Être membre d’un Board en qualité d’administratrice externe ne procède pas de la même démarche que monter au CODIR. Dans le premier cas de figure, la question est comment valoriser son parcours pour convaincre un dirigeant ( SG, comité de nomination lorsqu’il y en a un, cabinet de recrutement) ? Comment s’assurer de la compatibilité de l’entreprise (valeurs, mode de fonctionnement , etc), de sa disponibilité car les conseils se professionnalisant (et tant mieux) donc le temps requis est plus important. Attention à la case départ sauf à être déjà indépendante vérifier que votre entreprise accepte l’idée que vous siégez dans un conseil. Et, il faut aussi se former si nécessaire car la gouvernance est une expertise spécifique, faire une veille sur les secteurs qui vous intéressent, repérer les entreprises qui vous séduisent, ne pas hésiter à être adviser puis administratrice dans des associations et des startups.
Faire partie d’un comité de direction interpelle votre carrière à titre principal et signifie avoir gravi les échelons (aspect vertical) mais aussi sortir et c’est une difficulté souvent pour les femmes de votre silo de compétences. Avoir fait des RH toute votre carrière par exemple vous amène à être invitée au codir ou y siéger mais il sera considéré que vous ne disposez que d’un point de vue sectoriel de l’entreprise qui a besoin de dirigeants 360. Or nombre de femmes attachées à leur mission n’identifient pas forcément qu’une expérience opérationnelle terrain fera la différence. Bref, en un mot il s’agit d’aller au charbon direction commerciale, business unit etc.
Le mot de la fin ? Il va vous surprendre: tout ce que j’ai dit est vrai et faux en même temps !
Je m’explique : le monde change si vite qu’il y a bien quelques éléments fondamentaux dont je suis persuadée qu’ils demeureront vrais : se former, oser pour une femme, pour l’entreprise changer ses réflexes de recrutement et de promotion de « carrière », mais le reste je ne sais plus car …
Qu’est-ce qu’une carrière ? Je lui préfère le mot moins enfermant de parcours. Moi par exemple, je continue de faire plusieurs métiers au sein du même métier. Je crois que nous serons désormais toutes et tous obligés de nous réinventer sans cesse.
Annexes
Etat de la transcription de la directive « women on boards » dans les 27 Etats Membres
Analyse des textes de lois après leur traduction complétée d’une étude “Gender diversity on corporate boards” A&O Shearman 2024 https://www.aoshearman.com/en/insights/gender-diversity-on-corporate-boards
| Pays | Entreprises concernées | % CA / CODIR | Pénalités | Surveillance | Extension à d’autres types d’organisations |
| SUÈDE | 40% de représentation du sexe sous-représenté parmi les membres de l’organe de surveillance | Si le chiffre de 40% n’est pas atteint, l’entreprise doit en expliquer les raisons et donner les mesures qu’elle a déjà prises pour y remédier | |||
| SLOVÉNIE | Entreprises cotées, avec plus de 250 salariés et dont le CA net est supérieur à 50 000 000€ ou dont la valeur des actifs est supérieure à 43 000 000€ + Sociétés à participation majoritaire en capital de l’État ou d’une collectivité locale autonome, qui compte au moins 250 salariés et répond aux conditions des grandes entreprises susvisées | 40 % de représentation du sexe sous-représenté parmi les membres de l’organe de surveillance OU 33 % du sexe sous-représenté parmi les membres des organes de direction et de surveillance et les administrateurs exécutifs | |||
| PORTUGAL | Sociétés côtées en bourse + entreprises du secteur public + administration directe et indirecte de l’Etat | 33,3% de chaque sexe dans les organes d’administration et de surveillance (exécutifs et non-exécutifs) | Pour les entreprises publiques, le non-respect des seuils : nullité de la nomination + nouvelles nominations conformes doivent être présentées sous 90j. Pour les entreprises cotées, la Commission du Marché des Valeurs Mobilières (CMVM) produit une déclaration de non-conformité : la situation doit être régularisée en 90j + une AG élective doit être convoquée.Si le non respect persiste : reprimande officielle enregistrée et publiée sur le site de la CMVM et d’autres organes. S’il persiste plus de 360j : le CMVM inflige une amende égale à 1mois de rémunération du CA, renouvelable chaque trimestre | Suivi effectué par la Commission pour la Citoyenneté et l’Égalité de Genre, qui doit produire un rapport tous les ans. | |
| LITUANIE | Entreprises dans lesquelles on retrouve un conseil d’administration ou de surveillance | 33% de représentation du sexe sous-représenté parmi les membres des organes de direction et de surveillance | Le Bureau du médiateur pour l’égalité des chances publie chaque année une liste des grandes entreprises respectant la politique de quotas | ||
| DANEMARK | Sociétés anonymes dont les actions sont admises à la négociation sur un marché réglementé au sein de l’Union européenne, à l’exception des sociétés employant moins de 250 salariés, et qui, au cours d’un exercice, ne dépassent pas un chiffre d’affaires annuel de 50 millions d’euros soit un solde total annuel de 43 millions euros. | Les sociétés visées doivent avoir pour objectif d’atteindre l’égalité entre les deux sexes au sein des instances de direction | Une amende est infligée aux entreprises qui ne parviennent pas à fixer des objectifs concernant la proportion du sexe sous-représenté aux autres niveaux de direction de l’entreprise / ne parviennent pas à établir des critères pour évaluer les qualifications des candidats individuels / ne garantissent pas que les candidats à l’élection à l’organe de direction suprême soient sélectionnés sur la base d’une évaluation comparative des qualifications individuelles des candidats sur la base des critères établis / ne garantissent pas que la préférence soit accordée aux candidats du sexe sous-représenté si l’évaluation montre qu’il existe des candidats également qualifiés en termes d’aptitude, de compétences et de performance professionnelle | L’Institut danois des droits de l’homme – l’institution nationale des droits de l’homme du Danemark – est chargé de promouvoir, d’analyser, de surveiller et de soutenir une répartition égale des sexes au sein des organes sociaux des sociétés cotées en bourse | |
| CROATIE | Sociétés dont les actions sont négociées sur un marché réglementé. La loi ne s’applique pas aux entreprises qui emploient moins de 250 travailleurs et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 000 000 euros, ni dont le total des actifs déclarés au bilan ne dépasse pas 43 000 000 euros | Les hommes et les femmes doivent être représentés de manière équilibrée au sein du conseil de surveillance ou du conseil d’administration : selon le nombre de membres élus ou nommés au sein des instances dirigeantes, la proportion de membre du sexe sous-représenté doit varier entre 25% et 44,4% | Le Médiateur pour l’égalité des sexes est l’organisme chargé de la surveillance des entreprises. Il publie tous les ans une liste des entreprises qui répondent aux critères d’égalité voulus par la loi | ||
| ESPAGNE | Les entreprises cotées ou les entreprises non cotées qui emploient plus de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires dépasse 50M d’euros ou dont le total des actifs du bilan dépasse les 43M d’euros | Les instances de direction doivent contenir au moins 40% de proportion de membres du sexe le moins représenté (pareil pour les hauts postes de direction) | Les infractions à cette loi sont qualifiées de « graves » selon l’article 292 de la Loi sur le marché des valeurs mobilières et les services d’investissement. | La Commission nationale du marché des valeurs est chargée de surveiller le respect de la loi | Extension aux « entités d’intérêt public » |
| FRANCE | Les entreprises cotées ou les entreprises non cotées qui emploient plus de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires dépasse 50M d’euros ou dont le total des actifs du bilan dépasse les 43M d’euros. Elargissement pour inclure les entreprises comptant un minimum de 250 employés à partir de 2020. | Le sexe sous-représenté doit constituer au minimum 40% des membres administrateurs non-exécutifs au sein des instances de direction OU 33% des administrateurs des instances de direction – exécutifs ou pas. | En cas de non-respect, les nominations des administrateurs sont considérées comme nulles, et les indemnisations de présence suspendues tant que la composition du conseil n’est pas conforme. | Les entreprises sont astreintes à des obligations de publicité :publier sur Internet et fournir annuellement aux autorités compétentes, des informations concernant la représentation des femmes et des hommes dans leurs conseils, et les mesures prises en vue d’atteindre les objectifs de la directive. | Extension aux sociétés à participation de l’Etat |
| BELGIQUE | Entreprises cotées, entreprises publiques autonomes (c’est-à-dire Proximus, bpost, Skeyes, SNCB et Infrabel) et la Loterie Nationale. | Pour les entreprises privées cotées :- 33 % des membres des conseils d’administration dans un système moniste.- 33 % des membres des conseils de surveillance uniquement dans un système dualiste. Pour les entreprises publiques autonomes et la Loterie Nationale :- 33 % des administrateurs nommés par l’État belge ou par une entreprise contrôlée par l’État belge. » | Pour les entreprises cotées, les entreprises publiques autonomes et la Loterie Nationale : nullité des nominations. Pour les entreprises cotées : suspension de tous les avantages liés au mandat de dirigeant jusqu’à ce que l’infraction soit réparée. | ||
| ALLEMAGNE | Entreprises cotées auxquelles s’applique la loi sur la cogestion complète (plus de 2 000 employés). Entreprises cotées ou en régime de co-gestion | 30 % de femmes au sein des conseils de surveillance (Aufsichtsrat) et (à partir du 1er août 2022) au moins une femme au sein des directoires (Vorstand), à condition que le conseil soit composé d’au moins quatre membres. De plus, les entreprises cotées ou totalement paritaires doivent fixer leurs propres objectifs pour la représentation des femmes au sein des conseils de surveillance et des directoires. | Chaise vide | ||
| ITALIE | Entreprises cotées et entreprises publiques. | 40 % de femmes au sein des conseils de surveillance (Collegio sindacale) et des conseils d’administration (Consiglio di Amministrazione). | Amendes comprises entre 100 000 et 1 000 000 EUR en cas de non-respect après quatre mois suivant l’injonction de la Consob. Dissolution du conseil après trois mois supplémentaires. | ||
| LUXEMBOURG | Entreprises cotées | Les critères de diversité, et notamment concernant le genre, doivent être pris en compte par les entreprises cotées pour nommer ou pour renouveller le mandat d’un administrateur | Mise en conformité ou explications | ||
| PAYS-BAS | Sociétés cotées en bourse ; autres grandes entreprises (bilan de plus de 20 millions d’euros, chiffre d’affaires net de plus de 40 millions d’euros et 250 employés ou plus en moyenne sur l’exercice financier). | 33% de femmes parmi les membres non éxecutifs des conseils de surveillances (raad van commissarissen; non-executifs) des entreprises cotées.Les autres grandes entreprises doivent fixer une cible adéquate et ambitieuse pour favoriser l’équilibre des genres dans les postes au sommet de l’entreprise, à inclure dans des rapports annuels de progression | Chaise vide ; se conformer ou expliquer en ce qui concerne les objectifs fixés par soi-même. | ||
| POLOGNE | Entreprises cotées | 30 % pour chacun des organes de gouvernance d’une entreprise – le comité de direction (zarząd) et le conseil de surveillance (rada nadzorcza). | Mise en conformité ou explications |
Textes de transposition par les pays de l’UE de la directive Women on Boards, site de la Commission Européenne
| Etat membre (liste alpha) | Nom du texte | Date | Lien |
| BELGIQUE | / | ||
| BULGARIE | / | ||
| RÉPUBLIQUE TCHEQUE | / | ||
| DANEMARK | Loi relative à la répartition hommes/femmes parmi les dirigeants de certaines grandes sociétés cotées (Gender Balance Act) | 2024 | https://www.retsinformation.dk/eli/ft/202413L00061 |
| ALLEMAGNE | Loi pour la participation égale des femmes et des hommes aux postes de direction dans les secteurs privé et public | 2017 | https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/gesetz-fuer-die-gleichberechtigte-teilhabe-von-frauen-und-maennern-an-fuehrungspositionen-in-der-privatwirtschaft-und-im-oeffentlichen-dienst-119350 |
| Deuxième loi sur les postes de direction – FüPoG II | 2021 | https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/zweites-fuehrungspositionengesetz-fuepog-2-164226 | |
| ESTONIE | / | ||
| IRLANDE | / | ||
| GRECE | / | ||
| ESPAGNE | Loi organique 2/2024, du 1er août, sur la représentation égale et la présence équilibrée des femmes et des hommes | 2024 | https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-15936 |
| FRANCE | Ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024 portant transposition de la directive (UE) 2022/2381 du Parlement européen et du Conseil du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes | 2024 | https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050350382 |
| CROATIE | Loi modifiant et complétant la loi sur les sociétés commerciales, NN 136/2024, 2248 | 2024 | https://narodne-novine.nn.hr/eli/sluzbeni/2024/136/2248/pdf |
| ITALIE | Loi Golfo-Mosca | 2011 | https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2011/07/28/011G0161/sg |
| CHYPRE | / | ||
| LETTONIE | / | ||
| LITUANIE | Loi de la République de Lituanie sur l’égalité des chances pour les femmes et les hommes n°. VIII-947 Loi modifiant les articles 1, 2, 9, l’Annexe et complétant la loi par les articles 6-1, 11-1 et 20 | 2024 | https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/e8b2260286d511efabdbb4a1fc8b0b63 |
| Loi de la République de Lituanie sur la déclaration des sociétés et des groupes de sociétés n°. XIV-2811 Loi modifiant les articles 3, 24 et l’annexe | 2024 | https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/2790824286d611efabdbb4a1fc8b0b63 | |
| LUXEMBOURG | / | ||
| HONGRIE | / | ||
| MALTE | Règlement sur la promotion de l’équilibre entre les sexes parmi les administrateurs des sociétés cotées | 2024 | https://legislation.mt/eli/ln/2024/376/eng |
| PAYS-BAS | / | ||
| AUTRICHE | / | ||
| POLOGNE | Annonce du Maréchal du Sejm de la République de Pologne du 7 décembre 2023 sur l’annonce du texte uniforme de la loi – Code des sociétés commerciales | 2023 | https://eli.gov.pl/eli/DU/2024/18/ogl |
| PORTUGAL | Loi sur le régime de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les organes d’administration et de surveillance des entités du secteur public entrepreneurial et des entreprises cotées en bourse / Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto | 2017 | https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/lei/62-2017-107791612 |
| Arrêté normatif n° 18/2019, du 21 juin | 2019 | https://diariodarepublica.pt/dr/detalhe/despacho-normativo/18-2019-122630001 | |
| ROUMANIE | / | ||
| SLOVENIE | Loi modifiant la loi sur les sociétés (ZGD-1M) ARTICLE 254 | 2024 | https://pisrs.si/pregledPredpisa?sop=2024-01-3204 |
| SLOVAQUIE | LOI du 23 octobre 2024mesures relatives à la gestion d’une société cotée, en ce qui concerne la représentation des hommes et des femmes au sein de l’organe de direction d’une société cotée. | 2024 | https://www.slov-lex.sk/ezbierky/pravne-predpisy/SK/ZZ/2024/300/20241228 |
| FINLANDE | Décret du ministère des Finances sur l’obligation d’information périodique des émetteurs de valeurs mobilières (1020/2012) du 20.12.2012, modifié en dernier lieu par (776/2024) le 11.12.2024 | 2012 | https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2024/20240776 |
| SUEDE | SFS 2018:1373 : Règlement modifiant le règlement (2007:572) sur le marché des valeurs mobilières. | 2018 | https://www.lagboken.se/Lagboken/start/sfs/sfs/2018/1300-1399/d_3290272-sfs-2018_1373-forordning-om-andring-i-forordningen-2007_572-om-vardepappersmarknaden |
| Loi modifiant la loi sur les états financiers (1995:1554). | 2024 | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/PDF/?uri=NIM:202402777#:~:text=SFS%202024%3A347,-9&text=I%20koncernredovisningen%20ska%20beloppen%20anges,4%E2%80%9324%20%C2%A7%C2%A7. | |
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