Introduction – Comment je déchiffre les objectifs du texte?
Comme bon nombre de textes de loi français, l’approche globale choisie conduit à aborder des sujets qui, bien que reliés par un objectif commun: faire avancer l’égalité économique entre les femmes et les hommes ne relèvent pas des mêmes problématiques et puis peut on le dire au passage ? Décidément lorsqu’on est pas juriste, ces textes qui ne sont pas codifiés (autrement dit compilés et actualisés) sont indéchiffrables
- La 1ère partie touche à l’autonomie financière des femmes : en cas de séparation (qui les appauvrit souvent) versement du salaire et des prestations sociales sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur; accès à des formations professionnelles pour les bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (art. 4 de la loi) ;
- obligation de préciser les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dans l’accord collectif ou la charte de télétravail de l’entreprise (art. 5) ; accueil en crèche prioritaire des familles mono (art. 6 ) ; …Il s’agit de mesures concrètes à implémenter qui ne créent pas de débat philosophique, je ne commente donc pas mais inutile de dire que suis en absolu soutien (Art 1 à 6)
- La 2ème concerne les efforts à mener sur la mixité des filières d’enseignement et celle de la gouvernance des organisations d’éducation supérieures privées, le problème n’est pas résolu mais la Conférence des Grandes Ecoles depuis 2013 travaille sur cela et apporte un input précieux
- La 3ème qui a fait couler de l’encre (et ça n’est pas fini) est celle de l’accès des femmes aux postes de direction avec à la clé un quota
- La 4ème concerne l’accès des porteuses de projets aux financements publics et la mixité de la direction des Fonds eux mêmes, c’est un sujet moins médiatisé et pourtant, il y a un sujet!
1. La poursuite des efforts Egalité femme/homme dans l’éducation supérieure (Art 7 à 12)
Je n’évoquerai ici que ce qui concerne les Grandes Ecoles comme ma maison l’ESSEC. Les questions de mixité des filières, de féminisation de la gouvernance ainsi que celle de la lutte contre le sexisme et les VSS (Violences Sexistes et Sexuelles) entre étudiants sont à indiquer « work in progress ». Elles sont portées par d’autres textes du ministère de l’éducation supérieure et par des iniatives de la Conférence des Grandes Ecoles depuis 2013 (signature de la Charte de l’Egalité de la CGE) avec de réels effets.
Que mentionne la loi? : « Pour chacune des formations sanctionnées par un diplôme d’études supérieures, les établissements … publient chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour réduire les inégalités, selon des modalités et une méthodologie définies par décret… Les conseils d’administration (lire les organes de gouvernance car nous n’avons pas toutes des CA) délibèrent annuellement sur la politique d’égalité de l’établissement, sur la base des indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes mentionnés au présent article »…
Le fait que la loi demande de la transparence est un pas de plus pour pousser les organisations (de plus en plus rares) qui demeurent passives sur ces sujets. C’est donc positif, mais il n’y aura pas me semble t-il d’effet de levier spécifique. A la CGE, on en est à comparer les meilleures pratiques et le Baromètre Egalité qui existait déjà a largement intégré la question des VSS et rendu obligatoire le Baromètre à ses adhérents en 2021 . On peut espérer dés lors qu’il devienne l’outil de référence du Ministère.
Voir aussi : l’article « Oui, les grandes Écoles se doivent d’être des modèles »
et Egalité femme/homme – l’éducation supérieure concernée – la CGE en fer de lance
2. Le dispositif « quota des instances de direction et cadres dirigeants » (Art 14 & 15)
On en a parlé beaucoup depuis mars 2020 depuis le dépôt de la proposition de loi par Marie Pierre Rixain. Cet objectif semble sur le papier raisonnable, certains diront trop du fait du périmètre visé, des délais, etc. D’autres le jugent inatteignable .
On y est déjà: le 1er mars 2022, les entreprises (quelque soit la forme juridique) qui pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés procèdent à la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes parmi les cadres dirigeants – article L.3111-2 du Code du travail – et parmi les membres des instances dirigeantes –
Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (précise les modalités de publication sur le site du ministère des résultats aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération F/H et aux actions mises en œuvre pour les supprimer et prévoit les modalités transitoires relatives à la fixation d’objectifs des indicateurs, à la publication des objectifs de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre du travail et au CES pour les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de 2021, un résultat inférieur aux seuils définis: 85)
Au fait? Qu’est ce qu’une instance dirigeante? Selon Art. L. 23-12-1.-Est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions.
A compter du 1er mars 2026, la proportion minimale de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30% (C. trav., art. L.1142-11) et 40% dès le 1er mars 2029. (Le code des assurances est modifié avec un article L. 322-26-2-5 qui étend la loi Copé Zimermann aux mutuelles). Une sanction dont le montant est fixé par l’autorité administrative dans des conditions définies par décret en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés et de ses motifs de défaillance, dans la limite maximale de 1% de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai entrera en vigueur le 1er mars 2029.
Je réagis ici en juriste: je suis pour une transparence obligatoire accrue, d’ailleurs l’index Pénicaud a démontré son effet vertueux (la loi améliore cet outil – voir ci-après). Documenter change la donne! Faire un état des lieux et fixer des objectifs est la bonne manière d’aborder n’importe quel problème (empreinte carbone, devoir de vigilance, etc).
Le questionnement sur la nature obligatoire du quota est aussi un sujet. J’ai été contre longtemps concernant les instances de direction pour des raisons de faisabilité. Puis ayant travaillé le sujet avec Terra Nova et j’ai décidé de porter l’idée. Le résultat de la rédaction du texte n’est pas celui dont j’aurai rêvé, mais c’est un compromis acceptable par toutes les parties: gouvernement, société et entreprises surtout. Il ouvre des perspectives de promotion de femmes méritantes.
Espérons que le périmètre de 1000 salariés pendant 3 exercices consécutifs, n’empêche pas une progression volontaire de la mixité de la direction dans les organisations plus petites mais aussi dans des grands groupes structurés avec un holding de tête ce qui est le cas de plusieurs sociétés cotées ! (Je n’ose évoquer le cas d’entreprises qui joueraient avec le nombre de salariés sur 3 ans)
Il faut du temps (environ 10 ans) à une loi qui modifie une donne sociale ou sociétale pour assurer un plein effet. Il est donc requis d’assurer un suivi et être en mesure de rectifier avec pragmatisme les dispositifs. quant aux sanctions, des incentive au titre d’une politique d’éga conditionnalité me semblaient préférables (voir le rapport du HCGE – Brigitte Gresy à ce sujet).
Un point délicat est que soit correctement définie l’instance de direction puisqu’elle correspond désormais à une notion légale officielle. D’ailleurs, je m’interroge sur le périmètre de responsabilité entre cette instance de direction et le conseil d’administration ; jusqu’à présent c’était le conseil seul qui disposant d’une existence légale et était responsable des décisions avec le dirigeant mandataire social.
Mais ceci est une autre histoire que j’évoque rapidement, dans un article du JSS (à paraitre) après un échange sur la question au sein de la Commission prospective de l’IFA qui a décidé de se saisir de ce sujet fort complexe
3. L’impératif intimé à BPI France de faire accéder aux financements des projets d’entreprise menés par des femmes et de féminiser les comités de sélection (Art 16 & 17)
La mise en place de plusieurs mesures pour la BPI afin de favoriser l’entrepreneuriat des femmes (objectifs de mixité, quotas dans les comités de sélection des projets, publication des données genrées en matière d’aide et d’accès aux prêts, publication de l’Index de l’égalité professionnelle en condition de l’octroi de financements) (art. 16 de la loi)
- quota de 30% de femmes imposé dés 2023 dans les comités de sélection des projets (et 40% à partir de 2027).
- Dans les deux ans à dater de la promulgation de la loi soit 2023, la BPI conditionnera l’octroi de financements (prêt ou fonds propres) à la publication par les entreprises de l’index de l’égalité professionnelle
- Bpifrance publiera des données genrées en matière d’aides et d’accès aux prêts tous les 2 ans.
Ce dernier point m’interpelle aussi. Oui il y a de manière patente un problème d’inégalité de distribution et ce dispositif a du sens, mais tout ne s’explique pas seulement par le fait que les fonds sont dirigés par des hommes donc considèrent mal ou d’une manière particulière un projet porté par une femme. Mon expérience dans l’accompagnement d’entrepreneurEs (2007) et plus récemment de startuppeuses (2017) m’a fait toucher du doigt qu’il faut aussi accompagner celles-ci, car nombre d’entre elles ont des perceptions et attitudes que les investisseurs ne décodent pas. On est ici clairement sur une question de biais de genre. Il est donc utile que des femmes soient décideurs dans les fonds car elles décodent mieux ces freins moteur des femmes qui subissent le complexe de l’imposteur et sont assez émotionnelles dans leur manière de porter le projet, mais il est aussi important que les startups se projettent en mode plus ambitieux.
Au Club Génération Startuppeuse ESSEC et Wirate; nous tentons de faire travailler les fondatrices sur des postures plus assertives. Pour revenir à la loi, j’espère que touchant au périmètre public elle créera une onde de choc pour les fonds d’investissement privés, les clubs de BA (Business Angel) et les banques. Plusieurs de ces acteurs ont déjà bougé dont la BNP avec #ConnectHers, Sista, OwnYourCash, etc.
4. Focus sur les compléments à l’Index de l’égalité professionnelle applicables dés le 1er mars 2022 (Article 13)
Créé en 2018 par Muriel Pénicaud afin d’aider à mettre fin aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes (après que nombre de lois soient intervenues dont la loi Roudy en 1983), l’Index de l’égalité professionnelle est amélioré par l’art. 13 de la loi et décret n°2022-243 du 25 février 2022.
Les organisations d’au moins 50 salariés sont concernées. A partir de 4 ou 5 indicateurs (selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés) on obtient un nombre de points. La loi Rixain impose la publication de l’ensemble des indicateurs et non le seul résultat total, sur le site de l’entreprise mais désormais également sur le site du ministère du Travail, en incluant les mesures de correction et les objectifs de progression requis lorsque la note finale est inférieure à 85 points. Ces mesures sont codécidées, à défaut déterminées par l’employeur après consultation du CSE.
Periode de transition jusqu’au 1er septembre 2022
Note personnelle pour finir : Comment faire entrer les femmes dans les entités de décision (CoDir, ComEx, et Board) ? Y a t-il un problème?
L’accès élargi des femmes aux instances de direction est en marche depuis quelques années et la loi Rixain va sans nul doute l’accélérer. Les entreprises se sont désormais saisies de cette question et avec plus ou moins de difficultés avancent. Ma question ici est toujours là même – celle qu’il y a 10 ans je posais quant à la nomination de femmes dans les conseils d’administration. Et elle est double : comment et pourquoi faire?
Sur le comment les éléments de réponse sont là, il n’est pas utile d’y revenir en détails. Entre les quotas légaux ou les objectifs volontaires, les plans de promotion des femmes : mentoring, coaching, réseaux, accès à des formations, CV à repérer autrement, etc et des formations bien sûr (non qu’elles ne soient pas compétentes, j’évoque ici les softs skills 🙂 ou la possibilité de leur donner une perspective globale lorsqu’elles ont ce qui est souvent le cas une expertise typée. La nouvelle question qui semble se poser est : ont elles envie d’y aller ? Il semblerait que pas mal se posent la question au moment où la porte s’ouvre.
Dés lors c’est à l’autre question qu’il faut répondre : le pourquoi faire?
Par souci d’égalité et d’équité évidemment mais pas seulement !
Les femmes doivent avoir les mêmes chances d’accéder à ces postes, et si ça n’est pas le cas ou pas encore, dans le monde en profonde mutation dans lequel nous vivons, la capacité des femmes à être nommées pour leurs compétences, à être attendues mieux espérées pour les qualités qu’elles ont pu développer du fait de leur situation de minoritaire (voir mon étude de 2011: «Femmes et Pouvoir » et les articles dits « Gender ») est essentielle. Leur conscience de la nécessité de procéder autrement, de valoriser le capital humain, d’être plus « citoyenne du monde » est peut être plus affûtée et peut être un vrai facteur de changement.
La porte s’ouvre, entrez mais regardez où vous le faites!
Souciez vous de faire coïncider votre agenda personnel à un agenda collectif, meilleur moyen de trouver votre juste place. Veillez avant d’accepter un poste qu’on vous donne les moyens de réaliser la mission, dont l’autonomie et la confiance. Bref soyez exigeante plutôt que reconnaissante d’être nommée et ne vous souciez jamais d’être là parce qu’il y a un quota, parce que vous êtes une femme ! Nous avons chacune un rôle a jouer comme individue pour que le concept de capitalisme responsable devienne une réalité.
les résultats de l'étude menée au sein du Women Board Ready @ESSEC démontrent que désormais les femmes en position de dirigeance ont choisi de faire le "pas de coté" quand il est nécessaire et de demander les moyens de réaliser leurs missions dans un cadre de travail qui respecte leurs temps de vie. L'approche sacrificielle antérieure et que j'ai pratiqué à titre personnel a vécu.
Lien vers le discours de la ministre Elisabeth Moreno à l’Assemblée Nationale le 12 mai 2021
Vous pouvez aussi voir un bilan de la loi Rixain paru pour le 8 mars dans le journal spécial des sociétés
Pour un recap officiel : https://www.calameo.com/books/007210162731ec109f9c4