Quotas dans les conseils des sociétés cotées de l’Union Européenne : la directive Women on Boards

Avec l’aide de Laure Babinet étudiante ESSEC BS? juriste et monitrice au CEDE sur le programme Women Empowerment

Un peu d’histoire :

Après 10 ans d’allers-retours, la directive Women on Boards a été approuvée par le Conseil le 17 octobre 2022. Il y a 10 ans, Viviane Reding, alors vice-présidente de la Commission européenne avait lancé un appel aux sociétés cotées d’Europe les invitant à « accroître volontairement la présence des femmes dans leurs conseils » qui n’avait trouvé écho qu’auprès de 24 sociétés européennes.

Le 14 novembre 2012, la Commission européenne avait adopté un premirer projet de proposition de directive. Partant du constat qu’entre 2003 et 2012, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés n’avait progressé que de 0,6 % en moyenne en Europe et par an, ce texte visait à « briser le plafond de verre » que les femmes rencontraient pour intégrer les instances dirigeantes des entreprises en Europe. Plusieurs pays s’étaient alors opposé au projet, estimant que cette matière relevait du droit interne des États-membres, voire des codes de gouvernance : en septembre 2012, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Bulgarie la Lettonie, l’Estonie, la République tchèque, la Lituanie, la Hongrie et Malte avaient adressé une lettre à la Commission pour exprimer leur désaccord. L’Allemagne, non cosignataire, était également défavorable à une législation européenne (bien que la ministre du travail alors en poste Ursula von der Leyen soutienne le projet). Depuis, la plupart des pays de l’Union Européenne ont avancé sur cette question. Et le 7 juin 2022, sous présidence française, le Parlement européen et le Conseil sont parvenus à un accord sur une directive.

Adoptée le 22 novembre 2022, la directive européenne fixe des quotas*: d’ici à juillet 2026, 40 % des postes d’administrateurs non exécutifs devront être occupés par le genre sous-représenté ( le plus souvent les femmes:)) ou 33 % des postes d’administrateur.

Ce texte concerne les grandes entreprises cotées en bourse dans l’UE et dont le siège relève d’un des Etats Membres

Les OBLIGATIONS de la DIRECTIVE

Dans sa version déposée en novembre 2012, le texte visait à porter à 40 % la proportion du sexe sous‑représenté aux postes d’administrateurs non exécutifs dans les sociétés cotées en bourse. Le terme pouvait être défini par opposition à celui d’administrateur exécutif, entendu comme membre chargé de la gestion quotidienne de la société.

*Pour rappel le choix d’un quota d’un tiers est inspiré des travaux du sociologue Serge Moscovici relatif à la proportion suffisante « pour qu’une minorité puisse exister », travaux qui concerne les quotas ethniques dans les universités US mais est intuitivement assez facile à exploiter.

Procédures à mettre en place dans les textes nationaux pour assurer le respect des quotas  :

  • En présence de deux candidats de sexe opposé et à compétences égales, la préférence devra être donnée au candidat dont le sexe est le moins représenté au sein du CA ;
  • Les entreprises devront donner de façon claire au candidat non retenu les critères de sélections qui ont été utilisés dans le processus de recrutement ;
  • Les entreprises qui ne parviennent pas à atteindre les objectifs fixés par la directive devront établir un rapport expliquant cet écart et les mesures prises pour y remédier ;
  • Les sanctions prévues par les États-membres devront être suffisamment dissuasives et pourront aller jusqu’à l’annulation de nominations au sein du CA.

Afin de contrôler la bonne application de ces nouvelles exigences, les pays membres devront fournir, tous les ans, les informations sur les pourcentages de femmes dans les conseils d’administration des entreprises concernées et sur les mesures que ces dernières mettent en place pour remplir ces objectifs. L’intérêt d’une telle réglementation est d’harmoniser la situation entre les Etats membres et d’envoyer un message identifiable par un public large : les conseils d’administration sont une instance déjà réglementée sur laquelle il est aisé d’obtenir des informations.

Il ne faut pas négliger l’effet réputationnel et l’image employeur qui peuvent affecter des entreprises « Non women friendly « aujourd’hui.

Effet de reputation « women friendly or not ?

Le contexte : la STRATÉGIE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

L’adoption de la directive s’inscrit dans la stratégie en faveur de l’égalité des hommes et des femmes 2020-2025 au sein de l’Union européenne, l’égalité s’imposant comme une valeur essentielle de l’Union européenne, un droit fondamental.

Parmi les indicateurs utilisés par l’Union pour déterminer le respect de l’égalité des hommes et des femmes sont à noter

  • La parité des représentants au Parlement européen ;
  • La performance des services de prévention contre les violences faites aux femmes ;
  • La représentation dans les boards de direction ;
  • La parité au sein du Gouvernement ;
  • L’équivalence des salaires pour des postes similaires.

Les pays tels que la Suède, le Danemark et la Finlande sont les mieux notés et les pays de l’Union en retard demeurent: la Roumanie, la Slovaquie ou la Lituanie. Sur l’ensemble de ces critères , la France se situe en 4ème position et globalement au-dessus de la moyenne européenne pour la plupart des indicateurs.

Etat des lieux sur les conseils

En 2012, la moyenne de femmes dans les instances dirigeantes au sein de l’Union européenne était estimée à 13,7%, mais ce chiffre représente des réalités très éloignées les unes des autres selon les pays: les pays du nord comme la Finlande et la Lettonie comptaient près de 27% de femmes tandis que certains pays du sud comme Chypre et Malte peinaient à atteindre les 4%.

Les chiffres de 2021 montrent une évolution puisque les femmes représentent désormais un peu plus de 30 % des membres des conseils d’administration, selon les statistiques de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes. Mais à nouveau une telle moyenne recouvre des réalités différentes. En tête de peloton: France** , Belgique ( 37,9%), Pays-Bas (38,1%), Suède (37,9%), etc. Face à Chypre (8,5%), Estonie (9,1%), Hongrie (9,4%), Malte (10,8%), Roumanie (17,5%), Grèce (19,6%)  

Selon un rapport du Parlement européen de décembre 2021: Women on Boards Policies in Member States and the Effects on Corporate Governance- 10 pays européens ont légiféré pour mettre en place un système de quotas au niveau national (la France, l’Italie, l’Allemagne, le Portugal, l’Espagne, la Belgique, les Pays-Bas, l’Autriche et la Grèce). L’Allemagne est la dernière à l’avoir fait, le 11 juin 2021.

TABLEAU DES ÉTATS AYANT LÉGIFÉRÉ


**: Détails sur la France

Avec une féminisation de 45 % en 2019, la France est en tête des pays européens, juste derrière la Finlande pouvant se prévaloir d’un taux de 46 % grâce au cadre juridique posé par la loi Copé-Zimmermann en 2011 puis renforcé par la loi Rixain en 2021.

Voir les études menées à échelle internationale par Diligent et KPMG déjà commentées sur ce blog

Grain de sel VDB : La loi déclenche une dynamique elle ne fait pas tout.

Cet article évoquant la directive n’a pas vocation à détailler les problématiques de vivier qui peuvent surgir du fait de cette accélération exigée par les textes. Mais si il est une évidence et on peut tirer leçon de l’expérience française en la matiere c’est qu’il y a quelques écueils : cumul des mandats, nomination sans réel pouvoir, impréparation à la fonction avec des femmes nommées trop vite et qui paient le prix …Les entreprises ne peuvent pas se soucier de seule compliance à la loi, c’est d’un changement systémique qu’il s’agit avec des critères pour repérer les talents différents, un accompagnement de carrière, le souci du vivier à préparer sur 10 ans , celui d’eviter un certain gâchis de compétences des femmes plus senior mises de coté, etc.

Voir l’étude : Le pas de côté des femmes dirigeantes