A propos de l'Index Egalité Femmes - Hommes- S'ENGAGER plutôt que se conformer

Ce texte a pour vocation de situer les améliorations apportées par la loi Rixain sur l’Index Egalité Femmes – Hommes dit Index Penicaud – Il situe également le score obtenu par l’ESSEC en expliquant

qu’un ENGAGEMENT de fonds plutôt qu’une stricte compliance peut faire la différence

V.Vinzi DG #ESSEC lors d’un RDV sur la mixité des filières organisé par l’ObxMix et le Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, avec E.Moreno et JM.BLANQUER, ministre de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports

Rappel : La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel vise à progresser sur l’éradication des écarts de salaires entre les femmes et les hommes à partir d’un Index dit Pénicaud (après que nombre de lois soient intervenues dont la première loi Roudy). Les organisations d’au moins 50 salariés sont concernées. A partir de 4 ou 5 indicateurs (selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés) on obtient un nombre de points publie sur le site de l’entreprise et communiqué au ministère du travail

Une loi 2022 tirant leçon de la pratique

La loi du 24 décembre 2022 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le décret no 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise – Art. 13 de la loi ont permis une amélioration qualitative de l’Index après 3 ans d’application: toute entreprise française de plus de cinquante salariés doit désormais communiquer l’ « Index Egalité Femmes – Hommes » complet et non le seul résultat final : cinq indicateurs pour un total de 100 points. La loi Rixain impose la publication sur le site de l’entreprise mais aussi sur le site du ministère du Travail, en incluant les mesures de correction et les objectifs de progression requis lorsque la note finale est inférieure à 75 points et 85 dès l’an prochain.

Ces mesures sont codécidées, à défaut déterminées par l’employeur après consultation du CSE.

Écarts de rémunération,
Écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés,
Écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus,
Augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité,
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Ce 1er mars, l’index était donc détaillé.

Et si 16 entreprises identifiées par le ministère du Travail risquent des sanctions, 92% ont une note supérieure à 75 et 2% ont les 100 points – La moyenne s’est améliorée un peu passant de 84 en 2020 à 86.

Les 2 points délicats sont : la hausse de salaire des femmes en congé maternité qui pose problème à 11 % des sociétés et les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise avec 35 % moins de 2 femmes mieux payées. Et les performances sont en moyenne inférieures dans les grandes entreprises, ce qui augure d’un accouchement délicat des dispositions de la loi Rixain sur ce sujet .

Où se situe l’ESSEC?

Avec un résultat global de 88/100 en 2022 (pour les données 2021), l’ESSEC confirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle progressant de cinq points par rapport à 2021 (83/100 pour les données 2020) et obtenant le meilleur résultat des Business Schools françaises pour 2022.

écart de rémunérations : 33/40
écart de taux d’augmentation : 20/20
écart de taux de promotion : 15/15
retour de congés maternité : 15/15
hautes rémunérations : 5/10

La différence se fait « sur les derniers kilomètres » par l’ENGAGEMENT

Une Politique égalité Femme/Homme, menée de longue date qui permet d’aboutir à des résultats, car on ne peut parcourir le chemin en un jour.

La signature de la Charte Egalité femme/homme de la CGE en 2013 par l’ ESSEC et notre engagement comme membre actif dans le groupe de travail Egalité F/H qui en fer de lance mène divers combats auxquels l’école apporte de son mieux un input.

Pour avancer, il faut de l’engagement, de la constance, de la résilience. Je profite de ce post pour saluer l’arrivée, en 2022, de Sandie Meusnier comme coréférente ESSEC auprès de moi, sur ces sujets.

Pour avancer, il faut le soutien du dirigeant et des instances. C’est d’ailleurs la 1ere mesure identifiée dans le livre vert de l’OBSMIX de l’Institut du capitalisme responsable. Or, Vincenzo Vinzi est engagé et profondément, il en fait une ligne de la politique de l’école: “L’ESSEC est engagée depuis de nombreuses années sur l’égalité femmes-hommes. Il s’agit d’une action prioritaire de l’École, et d’un engagement que nous devons toutes et tous porter aussi bien en tant qu’institution qu’en tant qu’individus. De nombreuses actions ont essaimé, parmi lesquelles les Gender Equality Days qui interviennent chaque année autour du 8 mars, date ô combien symbolique…

Voir aussi en quelques minutes: ici

Pour avancer, il faut célébrer: autour du 8 mars, l’ESSEC célèbre chaque année depuis 5 ans les « Gender Equality Days » un engagement de & avec notre communauté inclus nos alumni, les collaborateurs, les professeurs chercheurs et doctorants,