Égalité des salaires entre femmes et hommes : le défi de la transparence imposé par l’Union Européenne

Grain de sel : Quand l’égalité femme-homme en matière de rémunérations crée une transparence vertueuse pour tous et améliore les droits des collaboratrices et des collaborateurs.

Mettre en avant un système de rémunération équitable et transparent est un enjeu de marque employeur. Lever le tabou des salaires constitue un défi organisationnel et culturel ! Le changement doit être impulsé par les dirigeants et passe par une politique de communication et de sensibilisation.

Les Etats Membres ont conservé leur compétence en terme de décisions sociales: réglementation des salaires, retraite , chômage, etc. Pourtant, la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes figure parmi les principales priorités de la stratégie de l’UE en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025. La directive sur la transparence des rémunérations s’inscrit dans le cadre des outils de coordination des politiques nationales, pour : promouvoir l’emploi, améliorer les conditions de vie et de travail, fournir une protection sociale adéquate et lutter contre l’exclusion sociale. Le droit à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est consacré à l’article 157 du TFUE et dans la directive 2006/54/CE sur l’égalité des rémunérations.

Constat: des inégalités salariales persistantes

L’écart de rémunération est de 13 % en moyenne dans l’UE en 2020.

La Cour des comptes a publié un rapport le 27 janvier 2025, mettant en cause la politique publique en faveur de l’égalité femmes-hommes, jugée inefficace.

En France, les femmes gagnent :

24,4 % de moins que les hommes, tous temps de travail confondus ;
15,5 % de moins que les hommes à temps de travail équivalents ;
4,3 % de moins à temps de travail et postes équivalents (source : Observatoire des inégalités, 04/03/2024).

Pourquoi ?

stéréotypes sexistes ;
perpétuation du « plafond de verre » et du « plancher collant » ;
surreprésentation des femmes dans les emplois de service faiblement rémunérés ;
partage inégal des responsabilités familiales ;
discrimination, directe et indirecte, en matière de rémunération fondée sur le sexe.

Et aux US quel écart de rémunération?

Une étude À travail égal, salaire inégal ? Preuves issues de 4 millions de carrières réglementaire, 2025 (Equal Job, Unequal Pay? Evidence from 4 Million Regulatory Careers) menée par Joseph Kalmenovitz,Michelle Lowry et Billy Xu et publiée le 8 décembre 2025 a analysé des trajectoires de rémunérations issues de 334 agences fédérale entre 1973 et 2023 (50 ans). Elle montre qu’en dépit d’un cadre salarial très réglementé il existe toujours un écart salarial brut de 19,8% en défaveur des femmes, soit un écart résiduel de 0,8% à poste, hiérarchie et localisation identique.

Cette étude a aussi l’intérêt de montrer l’effet cumulatif significative de l’écart de rémunération annuel qui peut paraître faible : elle l’estime à une perte de patrimoine d’environ 25 000 dollars à la retraire après une carrière complète de 40 ans.

Ce que le travail de Kalmenovitz, Lowry et Xu permet de relever est que l‘écart salarial n’a globalement pas diminué depuis 50 ans.

Ils mettent en avant les principaux leviers de réduction de ses écarts :

leur réduction aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, là où ils sont les plus forts,
la présence de femmes aux fonctions de direction et de gouvernance qui entraine un effet « role model » et serait associée à une diminution d’environ 30% de l’écart salarial,
la limitation de tri professionnel qui cantonne les femmes aux métiers, agences et fonctions les moins rémunératrices,
l’accélération de la progression salariale des femmes, toujours plus faible que celle des hommes à grade égal.

Ainsi les mesures en faveur de la transparence des rémunérations et les bouleversements qu’elles impliquent constituent une politique publique nécessaire en vue de l’égalité salariale. Ce n’est cependant en rien suffisant pour garantir la réduction des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes qui nécessite des politiques pro-actives.

Quid de la directive 2023/970 pour l’égalité salariale

Adoptée, le 10 mai 2023 directive 2023/970 , le texte renforce l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Sont concernées :

les employeurs des secteurs public et privé ;
tous les travailleurs, y compris ceux occupant un poste de direction, qui ont un contrat de travail ou sont candidats à l’emploi.

La directive doit être transposée par les Etats membres avant le 07 juin 2026.

De nouvelles obligations en matière de transparence

Au stade du recrutement, les candidats devront être informés sur :
- la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, sur la base de critères objectifs non sexistes correspondant au poste concerné ;
- les dispositions pertinentes prévues par la convention collective en rapport avec le poste et les primes conventionnelles. Cette information peut être réalisée dans les offres d’emploi ou d’« une autre manière ». Ainsi, la mention dans les offres d’emploi « rémunération selon profil » sera prohibée.
Il est interdit de demander à un candidat son historique des rémunérations lors de l’entretien d’embauche afin d’empêcher que les salaires passés influencent négativement la rémunération future ; de rééquilibrer les négociations salariales en garantissant une meilleure transparence et une égalité de traitement entre les candidats, les femmes ayant tendance à moins négocier leur rémunération que les hommes.
Les employeurs mettent à disposition de leurs salariés, et de manière facilement accessible, les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer : la rémunération ; les niveaux de rémunération ; la progression des rémunérations.

La directive laisse aux États membres la faculté d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression de la rémunération.

Un droit individuel à l’information des salariés sur la rémunération

Les salariés pourront demander et recevoir par écrit une information sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur.

Nota: pour déterminer un travail de même valeur, il convient de prendre en compte :

les compétences ;
les responsabilités ;
les efforts ;
les conditions de travail comme le télétravail, la semaine de quatre jours).

L’article L3221-4 du Code du travail prévoit que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Devoir d’information annuelle des employeurs

Les employeurs devront informer tous les salariés, une fois par an, de leur droit à recevoir ces informations ainsi que des mesures que ceux-ci doivent prendre pour exercer ce droit. Ce droit peut s’exercer par l’intermédiaire de leurs représentants, conformément au droit national, ou par l’intermédiaire d’un organisme pour l’égalité de traitement. Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les salariés ont le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des précisions et des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie. Une réponse circonstanciée doit leur être fournie.

Les salariés ne doivent pas être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations. Les États doivent mettre en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.

Calendrier de la communication des données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Selon un calendrier d’entrée en vigueur différencié en fonction de l’effectif, la directive prévoit que les entreprises de 100 salariés et plus doivent établir et communiquer régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

250 salariés et + : au plus tard le 07 juin 2027 et chaque année par la suite concernant l’année civile précédente ;
150 à 259 salariés : au plus tard le 07 juin 2027 et tous les trois ans par la suite concernant l’année civile précédente ;
100 à 149 salariés : au plus tard le 07 juin 2031 et tous les trois ans par la suite concernant l’année civile précédente.

Mécanisme de correction

Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs. Cette évaluation conjointe est également obligatoire lorsque l’employeur ne remédie pas à la différence de 5% injustifiée dans un délai de 6 mois à compter de la communication des données.

Si un salarié établit des faits qui permettent de présumer de l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Les travailleurs qui ont subi une discrimination salariale fondée sur le sexe pourront : recouvrer intégralement les arriérés de salaire et les primes ou paiements en nature qui y sont liés; percevoir une indemnisation pour les opportunités manquées; Recevoir la réparation du préjudice moral et de tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents (discrimination basée sur plusieurs motifs); Percevoir des intérêts de retard.

En cas de discrimination avérée, en matière de rémunération fondée sur le sexe peuvent recevoir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés et il appartiendra désormais à l’employeur de prouver qu’il n’a pas enfreint les règles de l’UE en matière d’égalité et de transparence des rémunérations (inversement de la charge de la preuve).

Sanctions

Le dispositif devra comprendre des amendes fixées sur la base du droit national qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. La France est déjà dotée de dispositifs visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à supprimer les écarts de rémunération. Une mise en conformité de ces dispositifs est à prévoir.

Elargissement du champ d’action et allongement du délai de prescription

La discrimination intersectionnelle (la combinaison de multiples formes d’inégalités ou de désavantages, telles que le sexe et l’origine ethnique ou la sexualité, le handicap ) a été incluse.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, il convient que les règles nationales en matière de délai de prescription pour l’introduction des recours pour violations présumées des droits prévus par la directive soient telles, qu’elles ne rendent pas pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice de ces droits. Il convient d’établir des normes minimales communes qui devraient déterminer le point de départ du délai de prescription, sa durée et les circonstances dans lesquelles il est suspendu ou interrompu et prévoir un délai de prescription d’au moins trois ans pour l’introduction des recours. La législation française prévoit aujourd’hui, que la prescription de l’action court à compter de la révélation de la discrimination.

Rappels sur la notion de Rémunération:

La rémunération regroupe les salaires, les traitements ou tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Pour les composantes complémentaires ou variables, il faut tenir compte de toutes les prestations qui s’ajoutent au salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, que le travailleur perçoit directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des formations, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.

Quelles conséquences la directive a-t-elle en droit français ?

L’article « Transparence salariale : quels changements avec la nouvelle directive européenne en France ? » de Nicolas MOIZARD publié le 18 décembre 2025 sur Leclubdesjuristes.com précise les effets de la directive européenne sur le droit français. Celui ci distingue, à l’inverse du droit de l’Union Européenne, le principe d’égalité de traitement du principe de non discrimination. Cela explique l’importance de la définition des discriminations, notamment intersectionnelles, en droit européen, que le droit français devra reprendre car la jurisprudence à ce sujet semble insuffisante pour garantir la bonne transposition de la directive.

Autres enrichissements nécessaires pour la bonne application de la directive: la prise en compte de l’ensemble des rémunérations, ainsi que la précision des critères pour déterminer la « valeur du travail » afin de lutter contre les stéréotypes dans la détermination des salaires fixes et l’attribution des variables.

Enfin, la transparence des rémunérations exigées par la directive est inédite en France car elle s’applique aux candidats à l’embauche, aux salariés, aux représentants syndicaux et aux métiers du secteur public.

C’est donc un nouveau système de transparence des rémunérations (en substitution à l’index de l’égalité) qui doit être mis en place en France avant le 7 juin 2026.

Bilan anticipé + et –

+attractivité et rétention des talents.
+rémunération régulée dès l’embauche.
+L’amélioration du climat social.
+moyen de lutter contre les discriminations.
+simplification dans la négociation salariale car elle rend les inégalités incontestables.
-Charge de travail supplémentaire pour les DRH.
-Une remise en cause du fonctionnement et de la culture entreprise.
-Une mise en œuvre fastidieuse et couteuse : chaque entreprise se dote d’outils de reporting et d’analyses, lui permettant d’avoir une connaissance très précise des rémunérations pratiquées en interne ainsi que des outils permettant d’identifier et mesurer de manière objective et neutre, d’éventuelles situations d’iniquité de rémunération.
-Risques de réactions négatives des salariés.
-Existence de politiques de rémunération inadaptées.
-Disponibilité et la qualité des données salariales.