Monde du travail : DES ATTENTES D’AUJOURD’HUI DEPENDRA LE MONDE DE DEMAIN

Analyse réalisée ’par Anne-France Saugnac

Introduction

Dans les années 1960, les « boomers » ou génération des 5 P (paix, prospérité plein emploi progrès et planification des naissances) décrite par Jean-François Sirinelli dans son livre “le temps qui passe, la France qui change, Échos du monde d’avant” ont pu entendre sur les ondes, la chanson de leur génération : « Le travail c’est la santé, ne rien faire c’est la conserver ». 60 ans plus tard, les 5 P ont disparu avec les trente glorieuses et de nouveaux mots surgissent chaque jour, dans la langue de Shakespeare plutôt que celle d’Henri Salvador :  « Quietfluencer », « Quiet Quitting » «QuietClimate».

Tout a changé et pourtant le rapport au travail est toujours aussi paradoxal. Deux études sur les attentes du monde du travail d’aujourd’hui, sorties en 2023 en témoignent.

Grain de sel VDB

La première, publiée par « ADP Research Institute », intitulée « People at work 2023 », la seconde, publiée par le groupe ADECCO « Global Workforce of the future »

Les changements de vision sont profonds et pourtant des paradoxes dans le rapport au travail ainsi que certains comportements demeurent. Les dynamiques dans l’environnement professionnel commencent à se consolider après trois années de perturbations liées à la pandémie. La liste de ce que veulent les actifs reste en grande partie en lien avec le salaire, la flexibilité, une culture d’entreprise positive et de bonnes perspectives professionnelles comme priorités, au côté de la sécurité de l’emploi et du plaisir au travail. Pourtant, les interactions entre ces différents facteurs fluctuent. Les employeurs ne doivent pas sous-estimer l’importance d’offrir aux travailleurs plus de contrôle et de soutien pour développer leur potentiel, ou d’améliorer leur motivation et leur engagement envers leur travail.

Les deux études

Ces deux études réalisées grâce à un travail de terrain sur des populations à l’international illustrent, chacune à leur manière, le fait que « les travailleurs veulent et ont besoin de beaucoup dans leur travail ». Fait étonnant à la lecture de ces deux études : les nouveaux leviers de rétention semblent s’harmoniser dans le monde : Salaire, Flexibilité, Avancement professionnel, santé mentale et bien-être grâce à une culture d’entreprise bienveillante et prise en considération du futur de l’employé.

1. La première, publiée par  ADP Research Institute , intitulée « People at work 2023 » explore les attitudes des salariés envers le monde du travail actuel ainsi que leurs attentes et leurs espoirs concernant l’environnement de travail du futur. (32.612 actifs interrogés en ligne dans leur langue locale, dans 17 pays, parmi lesquels plus de 8613 travailleurs de la « gig economy »). C’est une source d’informations sur la façon dont les actifs ressentent le monde du travail actuel et sur leurs espoirs et craintes pour le présent et l’avenir. Il pointe également quelques initiatives et bonnes pratiques que développent les entreprises pour permettre à leurs collaborateurs de s’épanouir. Ces informations doivent donner aux dirigeants et professionnels RH les outils nécessaires pour prendre des décisions éclairées concernant la gestion des défis clés à venir.
2. La seconde, publiée par le groupe ADECCO « Global Workforce of the future » après avoir posé le constat de la situation du monde du travail examinant avec subtilité le phénomène de la grande démission explore au travers des principaux leviers de rétention comment résoudre l’énigme des talents, l’un des enjeux majeurs de l’entreprise aujourd’hui. (Plus de 30 000 personnes interrogées dans le monde, avec un échantillon mélangeant à parité des personnes travaillant au bureau et hors bureau.

Deux études très différentes avec des conclusions très proches.

PLANTER LE DECOR : CONSTAT

(La grande démission pas aussi simple qu’il n’y parait !) Dans sa première partie, l’étude Adecco met en lumière le phénomène de la grande démission de façon poussée et originale.

Des chiffres bruts parlants

Plus d’un quart (27 %) des travailleurs dans le monde quitteront leur emploi au cours des 12 prochains mois, 45 % d’entre eux surveillent activement le marché du travail et postulent à de nouveaux postes ou passent des entretiens pour eux. 2 personnes interrogées sur 10 déclarent avoir été débauchées par des recruteurs ou par d’autres entreprises, ce qui suggère que les recruteurs et les organisations profitent de la tendance de la Grande Démission et d’une main d’œuvre mondiale en mutation.

Lire entre les lignes (des chiffres !) et considérer les subtilités

L’étude va plus loin que l’exposé de chiffres bruts. Elle postule que les taux importants de démission ne constitueraient qu’une pièce du puzzle. L’analyse des causes du départ des jeunes talents devrait intégrer certaines subtilités avant d’explorer des solutions pour endiguer la perte de talents, et permettre aux organisations de pérenniser de manière proactive et efficace leurs propres réserves de talents. Ainsi, l’étude Adecco met d’une part en valeur certaines disparités au-delà des chiffres globaux, comme la géographie. Elle cherche ensuite à définir des concepts comme le succès et la satisfaction au travail qui demeurent des aspirations profondes, constatant qu’à l’échelle mondiale le taux de satisfaction au travail augmente : 67% contre 61% en 2021.

Cette étude analyse par ailleurs, pour mieux l’annuler dans ses conclusions, la « Quitting contagion » stimulée par la montée en puissance des « Quitinfluencers ». Cette contagion qui existe à hauteur de 56% est plus importante parmi les jeunes générations : la génération Z change d’emploi à un rythme 134 % plus élevé qu’en 2019, tandis que les baby-boomers changent d’emploi 4 % de moins.

L’étude explore par ailleurs le phénomène de la « démission tranquille », tendance virale récente adoptée par ceux qui rejettent l’idée que le travail devrait être la priorité absolue dans leur vie, comme une tentative de prévenir l’épuisement professionnel. Elle souligne que les départs discrets n’apparaissent pas dans les chiffres d’attrition traditionnels rapportés par les services RH – mais s’ils ne sont pas détectés, ils peuvent potentiellement promouvoir une culture toxique dans laquelle les travailleurs ont le sentiment qu’ils ne peuvent pas s’exprimer et décident plutôt de se désengager.

Enfin, elle souligne le phénomène de la confiance : 6 travailleurs sur 10 (61 %) sont convaincus de pouvoir trouver un nouvel emploi en six mois ou moins, même en période d’incertitude économique. Bien que la récession imminente puisse jeter le doute sur les niveaux de confiance, 54 % des travailleurs croient toujours qu’ils détiennent le pouvoir sur les emplois qu’ils peuvent choisir. Cela est particulièrement visible chez les Millennials (60 %) et la génération Z (58 %), qui conviennent qu’en tant que candidats, ils ont plus de pouvoir et d’options pour choisir où travailler. Cela prouve que les jeunes travailleurs incarnent davantage la mentalité des « candidats consommateurs » que d’autres générations, semblant avoir une meilleure compréhension et une meilleure visibilité de ce qui est proposé.

II- PISTES DE SOLUTIONS :  LEVIERS DE RETENTION ET ATTENTES

Même si des points de convergence existent, il est important pour comprendre les analyses et ne pas en déformer les résultats d’avoir à l’esprit les subtilités de chacun des deux postulats de départ de ces rapports

Hypothèses de travail des deux études

Quid des Résultats?

Les SALAIRES 

• ADP : Une paie exacte importe plus que jamais -Les inégalités demeurent !

Les travailleurs ont de grandes attentes en ce qui concerne la hausse des salaires cette année avec des disparités analysées dans cette étude, selon les pays d’Europe. Plus de six travailleurs sur dix (62 %) ont reçu une augmentation moyenne de 6,4 % l’année dernière. Mais cela ne devrait pas faire taire les nouvelles exigences. Et en particulier quand 44 % d’entre eux pensent être sous-payés. Plus de huit travailleurs sur dix (83 %) espèrent une augmentation en 2023, et ils envisagent en moyenne une hausse de 8,3 %. Mais un peu plus du tiers (34 %) espèrent une augmentation de 10 % ou plus. Les hommes ont reçu et s’attendent dans le même temps à des augmentations de salaire supérieures aux femmes, et pourtant, ils sont plus enclins à déclarer qu’ils ne sont pas suffisamment payés. Les paiements incorrects restent un problème persistant. Dans une période où la crise du coût de la vie écrase les finances des travailleurs, 43 % d’entre eux déclarent être toujours, souvent ou parfois moins bien payés qu’ils le devraient, ce qui peut exacerber les problèmes de trésorerie et entraîner des difficultés financières. L’Europe a lutté pour tenir le rythme des autres régions en termes d’augmentations salariales l’année dernière, et la tendance semble se maintenir en 2023. Les augmentations salariales des femmes ne suivent pas l’évolution de celles des hommes, que ce soit en termes d’augmentations déjà obtenues ou d’attentes pour les augmentations futures. L’année dernière, les augmentations salariales atteignaient en moyenne 6,7 % pour les hommes contre 6 % pour les femmes. De même, les hommes s’attendent à voir leurs revenus augmenter de 8,5 % en moyenne au cours de l’année à venir, alors que les femmes prévoient des augmentations de 8 %. Et malgré les augmentations plus importantes attribuées aux hommes l’année dernière, ceux-ci sont plus enclins à se sentir sous-payés que les femmes (46 % des hommes, contre 42 % de leurs collègues féminines). Les travailleurs plus jeunes et plus âgés se sentent également négligés par leurs employeurs en ce qui concerne l’attribution d’augmentations ou de primes.

• ADECCO  : le salaire un outil de d’attraction pas de rétention

Le salaire est la principale raison qui pousse les travailleurs du monde entier à changer d’emploi. 45 % des travailleurs qui déclarent qu’ils démissionneront dans les 12 prochains mois le feront pour obtenir un meilleur salaire. Cependant, lorsque les travailleurs sont engagés et souhaitent conserver leur emploi actuel, le salaire devient moins important, tombant au sixième rang par ordre de priorité. Il semble que la plupart des gens se soucient du salaire lorsqu’ils se trouvent à des moments de transition dans leur carrière et qu’ils sont censés négocier, mais une fois que cela est finalisé, le salaire devient une considération secondaire qui ne les maintiendra pas dans un emploi. Alors que les entreprises sont aux prises avec l’attrition, l’augmentation des salaires est devenue une tactique rapide pour attirer les bonnes personnes au cours de l’année écoulée. Les salaires se sont améliorés pour la moitié des travailleurs dans le monde, les États-Unis étant en tête du classement. Mais il est rapidement devenu clair que l’effet d’une rémunération plus élevée n’a pas à lui seul un impact durable sur la rétention. Les organisations devraient se concentrer sur les antidotes à l’inflation des salaires : d’autres facteurs essentiels à la satisfaction et à l’engagement, notamment le développement de carrière, la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La FLEXIBILITE

• ADP : Importante mais plus en première ligne

La flexibilité a été dépassée par des considérations telles que la progression professionnelle et le plaisir au travail dans le classement des aspects les plus importants d’un emploi pour les travailleurs, même si près de trois travailleurs sur dix (29 %) considèrent toujours que la flexibilité des horaires est importante. Les travailleurs disposant d’arrangements professionnels « hybrides » sont les plus satisfaits de la flexibilité (60 %) ; ceux qui travaillent uniquement sur site sont les moins heureux (50 %). Cela représente un défi pour les employeurs qui doivent répondre aux besoins de flexibilité des travailleurs qui n’ont pas d’autre choix que de venir travailler. Les personnes qui travaillent exclusivement à distance sont celles qui peuvent le plus facilement choisir leur lieu de travail (22 %) et qui sont les plus enclines à envisager le travail indépendant (14 %). Dans l’ensemble, seuls 8 % des travailleurs ont envisagé le travail indépendant dernièrement, ce qui suggère que l’environnement actuel n’est pas incitatif. Le travail à distance est en train de prendre une place prépondérante à l’international : près de la moitié (48 %) des travailleurs déclarent avoir déjà déménagé à l’étranger, ou envisagent de le faire, tout en continuant à travailler pour leur employeur. De manière générale, être obligé de se rendre sur le lieu de travail tous les jours reste la norme pour un peu plus de quatre Européens sur dix (41 %), mais presque autant (37 %) disposent d’une certaine flexibilité quant à leur lieu de travail et un sur cinq (20 %) peut choisir complètement l’endroit où il travaille.

• ADECCO  : Demande constante d’autonomie- élément clé à manier avec prudence

La flexibilité est clairement devenue un problème majeur au cours des trois dernières années, alors que la pandémie a conduit à des politiques de travail à domicile obligatoires où les travailleurs ont prouvé qu’ils pouvaient être aussi productifs à la maison qu’au bureau. Mais ce serait une erreur de considérer cela comme une question récente : le désir de flexibilité est apparu bien avant la pandémie, qui a davantage servi de catalyseur que d’initiateur aux appels à une plus grande flexibilité au travail. La flexibilité est depuis longtemps un élément clé pour attirer et retenir les meilleurs talents, cependant les entreprises reprennent le contrôle de la flexibilité et doivent se montrer prudentes car la réalité du travail hybride ne répond pas aux attentes des travailleurs.

SANTE MENTALE ET BIEN ETRE

• ADP: Une culture d’entreprise bienveillante qui se développe peu à peu mais le stress demeure

Les travailleurs s’accordent à dire qu’ils peuvent être transparents quant à leur santé physique (68 %) et mentale (64 %) au travail. La plupart d’entre eux reconnaissent être soutenus par leurs managers (64 %) et collègues (71 %), bien que cette proportion ait diminué. Par rapport à l’année précédente, moins de personnes déclarent que leur travail est difficile en raison d’une mauvaise santé mentale. Cependant, la proportion reste élevée, juste sous la moitié (47 %), et près des deux tiers (65 %) déclarent que le stress affecte négativement leur travail. Les employeurs continuent d’innover lorsqu’il s’agit de prendre des initiatives visant à favoriser une santé mentale positive, grâce à des activités de team-building (27 %) et des escapades consacrées à la gestion du stress (27 %) en haut de liste. Les programmes d’assistance des collaborateurs gagnent du terrain (22 %), mais la mise en place de conseils spéciaux (18 %) est moins favorable. Les entreprises continuent de progresser dans les initiatives liées à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), et ce sont les plus grandes entreprises qui s’améliorent le plus. De manière générale, moins de la moitié des travailleurs européens se sentent soutenus par leur direction en ce qui concerne la santé mentale au travail.

• ADECCO : Repenser les programmes de bien-être et croire au congé

Bien que la santé mentale se soit améliorée depuis 2021, un quart de tous les travailleurs déclarent que leur santé mentale s’est détériorée au cours de l’année écoulée, et l’épuisement professionnel continue d’être un problème mondial et universel, touchant toutes les personnes interrogées, quel que soit leur âge, leur nationalité ou leur sexe. L’Espagne, l’Italie et la France sont les pays où la santé mentale a Le burn-out reste une source d’inquiétude pour la moitié des salariés. Les travailleurs veulent des emplois dans lesquels ils se sentent moins épuisés et où ils ont un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 35 % d’entre eux déclarant qu’ils démissionneront au cours des 12 prochains mois en raison de problèmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’épuisement professionnel. La situation s’est le plus aggravée, les non-managers étant ceux qui la ressentent le plus. Encourager les travailleurs à prendre leurs congés annuels complets, créer une culture de confiance et de sécurité et autoriser les congés de maladie pour raisons de santé mentale sont les trois principales mesures indispensables que les entreprises devraient mettre en œuvre pour soutenir le bien-être des travailleurs.

PERSPECTIVES

• ADP : Sentiments par rapport à l’avenir différents selon les secteurs et l’âge

Bien que 62 % des travailleurs reconnaissent qu’aucun secteur n’échappera aux effets de l’incertitude économique, le secteur de la technologie et de l’information est considéré comme le plus à même d’y résister (44 %). Près de quatre travailleurs sur dix (37 %) admettent ne pas ressentir de sécurité de l’emploi dans leur métier actuel. Néanmoins, l’optimisme concernant les cinq prochaines années au travail reste élevé (87 %). Ce sont les travailleurs de la finance qui se sentent les plus satisfaits des opportunités de progression professionnelle et de formations et évolutions qui leur sont offertes : c’est le cas de 63 % d’entre eux, contre environ la moitié dans les autres secteurs étudiés. Les travailleurs les plus jeunes reconnaissent se sentir moins en sécurité dans leurs postes (50 %), mais ils sont prêts à se reconvertir en changeant de secteur (20 %) et même en lançant leurs propres entreprises (25 %). Dans le même temps, un travailleur de 55 ans et plus sur six (17 %) envisage une retraite anticipée.

• ADECCO  : l’impact des mégatendances

Même si les travailleurs sont conscients des grandes tendances telles que la transition vers l’économie verte et la montée de l’automatisation et de la « gig economy », il est clair que l’instabilité économique et les problèmes géopolitiques sont ce qui les inquiète le plus. Malgré le changement climatique et la montée de l’automatisation, les principales préoccupations des travailleurs sont en réalité l’incertitude géopolitique et économique. Les organisations doivent être prêtes à favoriser des conversations transparentes sur l’impact de cette incertitude sur leur organisation et l’employabilité de leurs travailleurs afin de les soutenir en période de changement. La crise aiguë provoquée par la reprise post-pandémique, le conflit en Ukraine et les tensions croissantes à Taïwan ne doivent pas détourner l’attention des organisations des dangers substantiels que représentent d’autres mégatendances pour l’employabilité à long terme des salariés. Les employeurs sont considérés comme les plus responsables d’assurer un meilleur avenir professionnel. C’est pourquoi les organisations doivent commencer à investir dans les compétences de demain, notamment celles nécessaires à l’économie verte.

• ADECCO  : Attention au “middle management”

31 % des travailleurs déclarent que la principale raison de démissionner est le manque de progression et d’opportunités d’évolution. Les organisations doivent de toute urgence répondre à ce mécontentement. Les organisations qui ont du mal à trouver les compétences adéquates sur le marché du travail doivent investir dans la cartographie des compétences, la reconversion et le perfectionnement. Le développement des travailleurs, en particulier au niveau non-cadre, est vital. Non seulement cela augmentera leur satisfaction, mais cela assurera la pérennité de l’entreprise et créera un vivier de talents de travailleurs qualifiés. Les organisations doivent être conscientes de la « réserve de talents » des départements et promouvoir une culture de la mobilité interne.