Dans le cadre des #GED #ESSEC #2023
La montée des femmes dans les conseils d’administration et de direction, espaces de pouvoir, s’accélére, notamment du fait de 2 lois intervenues à 10 ans d’écart: la loi Copé-Zimmerman en 2011 et la loi Rixain en 2021. Une accélération dont il faut cependant examiner les tenants et aboutissants avant de crier victoire.
Lise Bachmann, fondatrice de Women Accelerator a souhaité recueillir mes impressions et en a fait une courte video dialoguée que nous republions ici avant d’émettre quelques commentaires sur la féminisation des boards des grands groupes cotés, à date mars 2023
Il n’y a aucun doute entre l’effet levier des lois dites « quotas » (voir par exemple à ce sujet mon propos sur la loi Rixain) et la nécessité d’apparaitre #WomenFriendly, cela bouge.
Cependant trois éléments (au moins) m’interpellent toujours :
- 1. Le rapport au pouvoir des femmes a été culturellement faconné différement (voir l’étude Femmes et Pouvoir et les articles en référence cités dans l’étude: « le pas de coté des femmes dirigeantes » ), je m’interroge donc sur la manière dont ces femmes nommées exerceront le pouvoir, une fois en place en proportion suffisante ( travaux de Moscovici S sur les minorités actives ), donc une fois supposés éliminés, les effets induits de la rareté dont la surexposition permanente de ces dirigeantes (petit rappel sur le nombre rarisissime de CEO en France dans les grands groupes : Christel Bories, PDG d’Eramet, Stéphane Pallez à la Française des Jeux, et Sophie Bellon chez Sodexo)
- 2. L’étude « Pas de coté des dirigeantes » menée en 2021- 2022 a depuis été enrichie d’interviews et d’études complémentaires. L’étude N°2, à paraitre, permet de confirmer entre autres : un désintérêt relatif pour ces postes dits de pouvoir. Si l’on peut en partie attribuer cela au syndrome de l’imposteur chez les plus âgées où 1/3 avancent cette raison, celui-ci semble avoir quasiment disparu chez les plus jeunes qui évoquent: « un désintérêt pour ces postes de pouvoir où il y a des guerres d’égo et un environnement trop politique ». L’alternative positive est une acceptation du mandat mais assortie de conditions : changements conséquents dans les modalités de travail, revendication d’autonomie, moyens alloués en cohérence avec la mission (59%). etc.
- 3. La revendication essentielle est celle-ci : « Etre dans le FAIRE plutôt que le dire ou paraitre ». Les répondantes semblent agacées du système tel qu’il fonctionne dans les grands groupes. Sont tour à tour égratignés : le temps passé en réunions internes au détriment du temps avec les clients et les équipes ; l’environnement ressenti comme trop politique ; l’épuisement lié à des postes où l’énergie est perdue en politique interne; le refus de reproduire un modèle qu’elles rejettent; le décalage entre le discours et la réalité. Le VERBATIM : « Parce qu’elles n’avaient pas envie de ressembler à l’homme dont elles prendraient la place » nous a paru éclairant.
Il faut réenchanter le pouvoir proposent certains dirigeants, dont les membres du Club des dirigeants de l’Observatoire de la Mixité* , think tank de l’Institut du Capitalisme Responsable.
* L’ObsMix a produit et réactualisé en 2023 un livre vert pour la Mixité comprenant 6 mesures concrètes: https://www.capitalisme-responsable.com/wp-content/uploads/OMix_Livre-Vert_fevrier-2023_DRAFT.pdf
En effet c’est sans doute l’option : changer le système car il est à bout de souffle! Les jeunes les premiers ont fait ce pas de côte. On a mis en RH le phénomène sur le dos de leur inexpérience; mais lorsque des dirigeantes (supposées bonnes èlèves et plutôt dociles) « s’y mettent » et questionnent ou partent et que des « hommes de bonne volonté rejoignent … N’est il pas temps plutôt que d’attendre du capital humain qu’il s’adapte de l’entendre?
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