Introduction: pourquoi une directive européenne en matière de transparence des salaires
La Directive européenne du 10 mai 2023 (2023/970) a pour objectif d’ imposer une transparence salariale accrue pour enfin garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les États membres ont jusqu’en 2026 pour transposer ces obligations ambitieuses. Il s’agit de lever le tabou sur les salaires, supprimer les biais sexistes et offrir aux employeurs un cadre clair et équitable. Une dynamique qui ne peut réussir que si elle commence dès l’insertion sur le marché du travail.
Le baromètre de la Conférence des Grandes Ecoles – CGE
Le baromètre CGE mené depuis 33 ans est une enquête sur l’insertion des diplômés des Grandes écoles dont l’objectif est de mesurer l’employabilité des diplômés à la sortie de l’école.
Le champ de l’enquête couvre l’ensemble des diplômés des trois dernières promotions de niveau master (bac + 5) des Grandes écoles de France métropolitaine membres de la CGE, à l’exception des diplômés qui ont suivi ce cursus en tant que fonctionnaire. Le recueil des données de chacune de ces écoles fournit une base de données nationale anonyme, à partir de laquelle sont obtenus les résultats. Le principe consiste à reproduire autant que possible, année après année, la même enquête dans des conditions de réalisation analogues et de définitions identiques, ou du moins compatibles, qui permettent d’obtenir des séries de données comparables dans le temps.
Ce Baromètre là repose sur l’enquête menée début 2025, auprès de 204 grandes écoles membres de la CGE, soit plus de 214 000 diplômés interrogés. Un focus particulier est porté sur la promotion 2024, fraîchement diplômée. Les constats sont intéressants et justifient l’approche à l‘ESSEC d’un séminaire court mais efficace pour nos toutes jeunes diplômées et alumnae.
Insertion professionnelle : des écarts entr sexe dès le départ
Un ralentissement général des embauches
Seuls 65,3 % des diplômés 2024 sont en activité professionnelle, c’est un net recul après les années post-Covid. La part de diplômés en recherche d’emploi grimpe à 16,9 %, un record . Et si on tente une approche intégrant la dimension de genre ? La différence entre femmes et hommes est notable . Ainsi, parmi les diplômé.es en management, elles sont 22,4 % à chercher un emploi contre 16,6 % des hommes. Cet écart révèle des obstacles systémiques encore trop souvent minimisés : stéréotypes persistants, autocensure, réseaux moins accessibles, choix de secteurs plus contraints. Dès la sortie d’école, le plafond de verre commence son œuvre silencieuse.
Niveau de rémunération : la fracture invisible
Du côté des rémunération demeurent toujours des Inégalités: les femmes perçoivent encore 4,3 % de moins que leurs homologues masculins à poste et temps équivalents. L’écart grimpe à 15,5 % pour des temps de travail comparables et s’envole à 24,4 %, si l’on considère l’ensemble des situations puisque dans le secteur privé, les femmes travaillent plus souvent à temps partiel et dans des métiers moins bien payés.
Ces chiffres rappellent que la bataille ne se joue pas uniquement dans les textes, mais aussi dans chaque entretien d’embauche, chaque négociation et chaque premier bulletin de salaire.
L’historique salarial, désormais interdit comme levier de référence, a longtemps servi de prétexte pour figer des écarts qui finissent par accompagner les femmes tout au long de leur parcours. C’est justement ce cycle que la directive européenne veut briser. Elle impose la publication des salaires ou des fourchettes dans chaque offre d’emploi. Elle interdit d’invoquer le passé pour justifier le présent et oblige à rendre visibles les critères de progression. Elle donne aussi à chaque salarié le droit de connaître les rémunérations moyennes par catégorie et par sexe.
La transparence n’est pas un simple outil réglementaire. C’est une arme pour déconstruire les automatismes et les réflexes d’un autre temps. L’égalité ne se construit pas à la fin d’une carrière, mais dès le premier pas. Elle se joue dans les choix d’orientation, dans la première embauche, dans la capacité à dire « je veux » et « je vaux » la même chose que mon collègue masculin.
Salaire moyen brut annul pour la promotion 2024 et la promotion 2022
Le salaire brut annuel médian des diplômés 2024 est de 39 604 € en France, plus élevé pour les hommes managers (40 474 €) de 2165 € et la différence monte à 3501 € si l’on intègre les primes.
Les diplômés » autres spécialités » présentent la plus grande dispersion: pour les femmes, 80 % des salaires bruts annuels se situent entre 26 200 et 46 800 €,pour les hommes, entre 28 500 et 52 800 €. Pour les ingénieurs, la dispersion est la moins grande : 80 % des salaires bruts annuels entre 30 000 et 44 000 € pour les femmes et 33 000 à 45 500 € pour les hommes. Pour les managers, la limite supérieure élevée accroît la dispersion des salaires comparé aux ingénieurs : 80 % des salaires des hommes sont entre 32 000 et 53 000 €, pour les femmes entre 30 000 et 48 000 €.
Si l’on regarde après 2 ans d’ancienneté, soit les salaires des diplômes sortis en 2022, la moyenne est de 42455 € avec un salaire moyen des femmes de 40560 inferieur de 3201 € à celui des hommes
👉 Pour creuser :
- Rapport CGE 2025 : https://www.cge.asso.fr/enquete-insertion-2024/
- L’infographie :
- En savoir plus sur la directive européenne