Mixité et performance? Yes or no ? Few hypothèses to share to enlight research

 

Mixité et performance? Yes or no ? Few hypothèses to share to enlight research

Menant une recherche sur l’innovation managériale et la mixité, et constatant que décidemment la littérature ( par ailleurs souvent anglo- saxonne) sur le thème « Mixité et performance » prête à controverse.

Ayant moi-même mené des travaux d’ordre qualitatif sur ce thème[1] qui font pressentir une amélioration de la gouvernance (vision idéalisée du CA, pleine conscience des responsabilités d’un mandataire social, sens éthique augmenté, capacité de médiation et préparation des dossiers[2]) donc à priori une performance améliorée, ma perplexité demeure entière. La mixité a-t-elle un coût ou est- elle créatrice de VA ? La dernière étude sur le sujet du Peterson Institute for International Economics[3] réalise un bon état des lieux. A sa lecture, j’interroge trois éléments:

1/ La capacité d’une organisation à gérer la diversité (de genre mais pas que) : insuffisamment préparée, une équipe intégrant brutalement des éléments de diversité peut en effet se retrouver en en rupture. La diversité crée du désordre dans un système monolithique donc se révèle être un cout direct, du moins au départ.

2/ Les Modèles dominants de la finance sont encore peu inspirés par une vision de rentabilité de moyen/ long terme. L’ ISR a une marge de progression pour imposer des outils de mesure moins binaires. Ex: une étude aux Usa démontrant que dans des entreprises où les femmes sont en bonne proportion aux Boards, des arbitrages en faveur d’augmentations des salariés se font au détriment du versement des dividendes. Conclusion: les entreprises sont moins rentables! La mienne (de conclusion) est que ces entreprises préparent de meilleurs résultats a MT en ayant motivé leurs salariés. So?

3/ Un autre argument parfois évoqué porte sur le moindre degré de compétences des femmes (non par nature ouf!) mais du fait d’une expérience de dirigeant insuffisante. Peut-être? Nous dirons alors qu’il faut laisser le temps au femmes d’occuper ses fonctions (d’où la question du pipe et de l’accès aux Codir/ Comex). Par ailleurs cette thèse n’interroge pas le syndrome du profil « miroir ». La quête d’un dirigeant qui vous ressemble comme Saint Graal est une erreur. Le dirigeant a t il besoin de compères ou d’experts aptes à lui ouvrir d’autres horizons et à challenger sa vision? Let’s think about it

[1] Women on Boards: Sharing a rigorous vision of the functioning of boards, demanding a new Model of Corporate Governance, Journal of Research in Gender Studies, Addleton Academic Publishers, Avec Lucy Summers, Date: July 2014- Vol 4, Pages: 101 à 140

[3] WP 16-3 – Februrary 2 0 16: Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey by M. Noland, T. Moran, B. Kotschwar

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